Dragon-Fox    Игры для тренингов    Целевые игры    On-line обучение   Публикации 
Публикации, статьи, заметки - Главная цель практики игр

В любой игре ты либо игрок, либо – игровой инвентарь. Это зависит от того, понимаешь ли ты цель игры, насколько определяешь стратегию и распоряжаешься ресурсами. Многие авторитеты утверждают, что почти каждая ситуация в нашей жизни, связанная с целевым взаимодействием двух и более человек, – игра. В любой игре самый приятный исход – это когда все игроки получили хоть какой-то выигрыш (Win-Win). И, самое главное, в игре каждый игрок хочет затратить на достижение своей цели минимальное количество ресурсов (времени, денег и усилий).

В этой статье мы будем пользовать следующие термины:

Стратегия игрока – это последовательность действий (выборов) игрока, определенная правилами игры.

Исход – это комбинация стратегий всех игроков, которая привела к какому-то общему игровому результату (кто-то выиграл, кто-то проиграл, кому-то полагается определенное количество ресурсов при дележе выигрыша).

Цель игры – прогнозируемый желаемый исход (комбинация исходов, при многоходовой игре) для конкретного игрока.

Специалисты, занимающиеся управлением человеческими ресурсами, по роду своей деятельности обязаны создавать ситуации, связанные с целевыми взаимодействиями сотрудников. Иначе говоря, любой HR постоянно начинает игры и является в них важным игроком. Давайте поговорим о том, как ему эти игры выигрывать.


Игра 1. Они обязаны это знать!

Итак, Александра – специалист по обучению персонала из отдела HR и у неё есть цель. На данном этапе развития компании – это повышение уровня знаний сотрудников компании.

В игру вместе с ней играют руководство компании и сотрудники компании. Можно сказать, что у этой игры два глобальных игрока – «Руководители» и «Александра и ее коллеги». Игровой инвентарь – это сотрудники компании.

Цель игры для команды «Руководители» – получение конкурентного преимущества «более экспертное обслуживание» и рост прибыльности подразделений путем увеличения количества знаний о продукте сотрудников, обслуживающих клиентов компании. Ресурсы команды – премии для сотрудников из команды «Александра и ее коллеги».

Цель игры для команды «Александра и ее коллеги» получение результатов по оценке знаний на итоговом тестировании и соответствие этих результатов KPI Александры и ее отдела. Как итог – получение премии за выполнение показателей. Ресурсы команды – возможность определять стратегию достижения цели и распоряжаться временем сотрудников и бюджетом проекта.

Win-Win данной игры: Обе команды достигают своей цели, сотрудники перестают быть инвентарем в данной игре, то есть – получают возможность достичь своих целей и распорядиться каким-то ресурсом.

Стратегия А, классическая. Александра создает инструкцию.

Сотрудники компании на обучении получают информацию о том, что данное обучение сделает их более экспертными, что неминуемо приведет к росту продаж и, как следствие, большим бонусам и премиям. После чего сотрудники получают информацию в форме лекции или справочника и узнают о сроках экзаменационного тестирования.

Преимущества стратегии очевидны – она требует от всех игроков минимальных усилий. Усилия должны прикладывать те, кто является игровым инвентарем – сотрудники. Это они обязаны изучить информацию, подготовиться к тестированию и принести Александре ее бонус, а руководству – прибыль.

Недостатки стратегии также понятны. Сотрудники не стали игроками в этой игре. Возможные победы в будущих продажах – это их игры с клиентами, там они – игроки. Поэтому многим «продажникам» больше нравиться работать с клиентами, чем присутствовать на обучении – в игре с клиентом у них активная роль, есть цели, ресурсы, стратегия.

Такие стратегии далеко не всегда могут привести Александру и ее коллег к успеху. А проигрыш ее команды – это часто и проигрыш команды «Руководители». И уж точно эта стратегия – не «Win-Win».

Стратегия Б, игровая. Александра создает пространство взаимодействия.

Сотрудники компании узнают о том, что в компании начинается чемпионат по новой энциклопедической игре «Мой товар, моя компания». Каждую неделю все желающие могут принимать участие в играх чемпионата, а победители получают реальные призы. Те, кто хочет, могут сочинять каверзные вопросы для энциклопедической игры и, если вопрос будет принят в игру, авторы получат вознаграждение. В конце квартала по очкам и народным голосованием будет определен чемпион компании по знанию товара. Он получит супер-приз и возглавит жюри следующего сезона игры.

Преимущества стратегии – добровольность участия и появление нового игрока – «Сотрудники». Игрока нельзя заставить играть в игру, а вот игровой инвентарь можно принудить в ней участвовать. Для многих людей именно так и отличается их позиция в играх этой жизни: если я сам выбрал участие, то я – игрок; если меня заставили – это не моя игра. У сотрудников компании появляется рычаги управления игрой, мотивация к участию именно в этой активности и возможность отказаться от нее.

Недостатки стратегии – игру нужно разрабатывать, в игру нужно играть, нужно подчиняться ее правилам. Игра идет долго, требует больше ресурсов и стоит хоть раз нарушить правила или не выдать обещанные вознаграждения, – больше в игры с вами сотрудники играть не будут. И самое главное – они привыкнут и захотят, чтобы Вы обращались с ними как с игроками и в дальнейшем.


Игра 2. Кто вы, господа хорошие?

Евгения – специалист по развитию персонала из той же компании, что и Александра. Теперь задача появилась у нее. Нужно оценить компетентность сотрудников компании, которых планируется выдвинуть в кадровый резерв.

В этой игре с ней играют: директорат компании, руководители подразделений, которые будут наставниками кадрового резерва, и их преемники, которых нужно оценивать. Можно сказать, что у этой игры три глобальных игрока – «Директорат», «Преемники» и «Евгения и другие HR». Есть и четвертая команда – это будущие Наставники. Насколько эта команда нужна в этой игре как полноценный игрок – предстоит принять решение Евгении.

Цели игры для команды «Директорат» – выбор наиболее компетентных Преемников на каждую управленческую должность в компании, минимизация возможных потерь от переходного периода в случае увольнения руководителя, сокращение времени закрытия руководящих вакансий и времени адаптации нового руководителя, уменьшение доли «варягов» среди управленцев, повышение общей мотивации персонала компании. Ресурсы команды – премии для сотрудников из команды «Евгения и ее коллеги», принятие решения о повышении сотрудников из команды «Преемники».

Цели игры для команды «Преемники» – демонстрация «социально приемлемого поведения» в процессе оценки, получение максимально высоких баллов по всем показателям, попадание в кадровый резерв компании, и, как глобальная цель – занятие руководящей позиции. Ресурсов у команды нет.

Цель игры для команды «Евгения и другие HR» – получение валидных результатов оценки компетенций Преемников и составление плана индивидуального развития по каждому Преемнику. Как итог, подготовка кадрового резерва на каждую управленческую позицию в компании и перевыполнение плана по показателю «Среднее время закрытия вакансии». Ресурсы команды – возможность определять стратегию достижения цели и распоряжаться временем Наставников и Преемников, а также бюджетом проекта.

Win-Win данной игры: как легко видеть, команды имеют противоположные цели и при данных стартовых условиях Win-Win невозможен. Преемники не заинтересованы в формировании реальной картины своих компетенций, Евгении нужен быстрый результат, Директорат хочет реальную картину и минимизации рисков.

Стратегия А, ассессмент-центр. Евгения наносит ответный удар.

Сотрудники компании, попавшие в список потенциальных Преемников, проходят сложное и долгое тестирование, решение кейсов, их поведение подвергается анализу командой Евгении и привлеченных консультантов, экспертов в оценке компетенций. Результатом данной работы является многостраничный отчет об оценке, сопровождаемый планом личного развития каждого сотрудника и общий отчет по состоянию компетенций в команде «Преемники», который кладется на стол команды «Директорат».

Преимущества стратегии. Она понятна, знакома и ведет к тактической цели двух из трех команд – это команда «Евгения и другие HR» и команда «Преемники». Преемники, даже если не очень удачно пройдут тестирование, получат развернутый письменный «фитбэк» о том, как впоследствии правильно «проходить» подобные тесты и кейсы. Поскольку Преемники, чаще всего, являются претендентами на разные управленческие должности, то есть – не являются конкурентами по сути данной игры, они быстро объединяются и активно помогают друг другу достигать главной своей цели – показать «красивую картинку» своих потенциальных управленческих компетенций. Это несколько сплотит их как команду, правда, на почве легкого обмана Директората и HR отдела.

Недостатки стратегии. В данном наборе игроков и их целей невозможен «Win-Win». Стратегия отнимает большое количество времени и ресурсов, а ее результат не нужен одной команде – Директорату. Кроме того, достижение тактического результата (хорошая оценка для Преемников и кадровый резерв для HR) двумя командами не гарантирует достижения ими же стратегического результата (управленческая должность для Преемника и качественное закрытие вакансий для HR).

Такие стратегии порождают мнения о том, что «эти HR играют в свои дорогостоящие игрушки, которые никому не нужны». Наставники, не принимавшие участия в оценке своих Преемников, но вынужденные впоследствии с ними взаимодействовать, не всегда довольны качеством выбора и оценки. Их в данной стратегии свели к позиции «игровой инвентарь», а то и вовсе выкинули из игры. Поэтому результат такого «ответного удара» часто оказывается несоизмерим вложенным в него ресурсам.

Стратегия Б, экспресс-оценка с помощью игрового решения. «Евгения и другие HR» покидают поле.

Сотрудники компании, попавшие в команду «Преемники» получаю приглашение к участию в деловой игре. По желанию заказчика, им даже сообщается, что на игре будет производиться оценка. Оценщиками в игре выступают руководители из команды «Наставники», именно они должны решить, подходят ли эти сотрудники на управленческие позиции в компании. Игра, специально разработанная так, чтобы проявить у игроков нужные компетенции, крайне азартна и обязательно включает у игроков конкурентное мышление, чтобы Преемники захотели победить друг друга и проявить себя. При этом в игре, конечно же, заложена возможность «Win-Win» исхода, и одним из критериев оценки Преемников является то, смогут ли они продемонстрировать партнерское взаимодействие.

После окончания игры команда Наставников собирается и составляет по каждому Преемнику короткий план-отчет (1-2 страницы А4). По наиболее выдающимся Преемникам принимается решение «на месте» – кто-то из Наставников может выразить готовность начать обучение данного Преемника. Команда «Евгения и другие HR» модерирует игру, помогает Наставникам экспертизой, когда им требуется и оформляет результаты оценочной игры, то есть, по сути, не является игроком.

Преимущества стратегии – фактически, эта стратегия меняет состав игроков. Команда «Преемники», как имевшая наиболее деструктивную цель (пустить пыль в глаза), искусственно расформировывается и замыкается на противостоянии самой себе – и для нее важно снова сплотиться в конце игры или показать, что культура этих Преемников не предполагает командной работы. Команда «Евгения и другие HR» фактически уходит с поля, передавая свои цели команде «Наставники», и становясь для них разумным и незаменимым игровым инвентарем. У команды «Наставники» появляются рычаги конструктивного управления ситуацией, в которой им предстоит много работать (обучать Преемников). В случае деструктивного управления (мне не нужны Преемники, не буду никого учить, они все непригодны) команда «Евгения и другие HR», наблюдающая за процессом, может вернуть себе права игрока и выступить третейским судьей с экспертной позиции. А главное – эта стратегия резко уменьшит затраты ресурсов компании: и временных, и финансовых.

Недостатки стратегии – в компании должна быть игра, которая разработана для оценки нужных компетенций. Кроме того, У Наставников должна быть компетенция по экспресс-оценке персонала с помощью деловых игр, а у Евгении – должна быть компетенция по их проведению.

Вы можете сколь угодно долго утверждать, что в вашей компании не играют в игры. И при этом – играть в них каждый день. А некоторые – даже разрабатывать и инициировать. Назначать игроков и определять – кто сегодня игровой инвентарь. Распределять ресурсы и выявлять победителей. И оказываться в выигрыше или проигрыше. Каждый HR или руководитель во многом – разработчик и участник игр для бизнеса и наш коллега.


И поэтому в конце статьи хочется сделать обращение к коллегам.

Уважаемые инициаторы разнообразных игр, в которые играют люди бизнеса. Помните, что главная цель такой дисциплины, как теория игр звучит так: «Предсказывать наиболее вероятное поведение (стратегию) игрока, исходя из формальной логики».

Но мы с вами – практики. Поэтому наша с вами главная цель – помнить, что в игры играют люди, а они выбирают стратегию не только из логики, а часто – и из эмоций. И нам нужно уметь предсказать поведение сотрудников, и управлять этим поведением.

Умение достоверно предположить, как поведут себя ваши сотрудники в той или иной предложенной вами ситуации или проекте, исходя из логики и из психологии, называется умением работать с людьми. Важно научиться играть с ними в игры так, что в выигрыше были все участники.

Роман Крылов


Контакты


  Dragon-Fox    Игры для тренингов    Целевые игры    On-line обучение   Публикации